秒速赛车:企业如何制定合适的薪酬设计

2018-09-12

  一切非核心的业务都可以外包。您区分过您的核心业务与非核心业务吗?一个企业的薪酬战略是企业人力资源*核心的战略之一,它决定了企业如何通过薪酬实现对人才的吸引、使用、发展和挽留。如果一家企业需要从零开始,建立能够支撑业务战略、能够实现落地的薪酬战略,通常应该如何入手呢?企业如何制定合适的薪酬设计方案战略

  薪酬和绩效管理有个类似的作用,就是对员工某种行为的鼓励。和绩效管理一样,薪酬也是连接员工个体和组织业务战略*有效的工具。每个员工在企业里工作,*关心的是自己能够收益多少、领到多少收入。所以,薪酬对个人与业务战略的连接作用,比绩效管理更直接一些。对于那些生产线上的工人来说,企业*需要激发的行为是,让他们能够保质保量,用*的效率完成生产线上每件产品的生产。所以,可以通过计件工资和计件奖金的形式来达到激励工人行为的目的。

  对于销售一线的人员来说,企业*需要的是激发他们多卖出产品,越多越好。所以,可以通过提供销售奖金或销售提成来激发他们的行为。而对于那些在创新型企业中工作的设计和研发人员,企业*希望的是他们可以发挥团队作战精神,勇于冒险、勇于创新。因此,一般会通过团队奖金和长期股权激励来达到这些目的。

  薪酬工具一般分为三大类,分别是固定工资、短期激励和长期激励。把这些工具组合在一起提供给员工一个套餐,就叫薪酬组合(Compensation Mix)。在这个阶段,制订薪酬战略需要回答以下问题:在公司提供的薪酬包中,具体要使用哪些薪酬工具?在薪酬组合中,基本工资、短期激励和长期激励应该以何种比例搭配在一起?如何确定基本工资水平,按外部市场水平、内部职位评估还是按岗位技能作为定价依据?如何将短期激励和个人、团队以及组织的绩效联系在一起?

  三大基本薪酬工具的使用往往容易混淆,导致企业在使用它们的时候用错地方,好钢没有用在刀刃上。在现实情况中,我们经常遇到企业错位使用这三个工具的现象。比如,为了鼓励某个员工在过去一年的绩效表现,不是去大幅增加奖金金额,而是给员工加过高的工资。或者,为了吸引员工,给员工许诺高额的奖金和股权激励,但是基本工资却远远低于正常的市场水平,甚至到了难以保证员工正常生活水平的地步。

  那么,该如何把三种薪酬工具以合理的组合比例提供给员工呢?需要考虑的因素包括企业定位、秒速赛车官网:发展阶段、秒速赛车官网:企业如何制定合适的薪酬设计方案战略岗位特点、行业惯例等等。以企业发展阶段为例,企业如果处于创业初期,现金尤其宝贵,所以企业会尽可能地避免现金薪酬的支出。但是,这个时候企业又需要特别鼓励员工的积极创新和勇担冒险的行为,因此,股权激励就成为企业的首选。所以,低底薪、高奖金、高股权激励便成为创业公司的标配。

  在那些发展非常成熟的企业,比如传统制造业,企业发展曲线非常平稳,上升空间不大,因此再给员工太高比例的奖金或股权激励,基本意义也不大。所以,在这部分企业中,一般会采取高底薪、低奖金、低(甚至无)股权激励的薪酬组合。员工岗位对薪酬组合也有影响。一般地,级别越高的岗位,越有可能获得长期激励。因为级别越高,对公司业绩的影响也越长远。假如把长期激励用到企业的那些基础岗位上,除了白白浪费宝贵的企业资源以外,并不会对公司长远绩效起到应有的促进作用。

  常见的薪酬市场定位有三种,市场领先型、市场跟进型和市场滞后型。企业根据自身的实际情况,也会选择不同的薪酬市场定位策略。现金充裕、人才离职成本较大、人才市场竞争激烈的企业一般会选择市场领先型,确保自己始终在人才吸引方面能够做到比同行业对手领先一步。绝大多数企业则采取谨慎的市场跟进型,把自己定位在市场薪酬水平的中间位置,每年按时根据市场调研报告来调整自己的薪酬水平;只有那些身处传统行业,发展较慢以及岗位稳定的企业,才会考虑市场滞后型策略。

  薪酬战略有效与否,*重要的两个评估依据,一个是财务成本,另一个是员工感受度。

  首先,很明显,如果薪酬战略制订出来超出了公司的财务承受能力,这种战略*终是无法实施的。要决定薪酬设计是否符合财务上对成本的要求,企业需要对未来一段时期内的业务量、销售额、利润以及用人数量、等级、薪资水平等做一个合理预估,然后确保企业有足够的财力来支付这些薪酬,同时还不能影响公司的既定利润目标。

  其次,在员工感受度方面,可以有很多维度来评估,一般包括员工满意度调研、新员工招聘成功率、员工离职率等。通过这些指。

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